屋还没来得及汇报，就被关煌拉着先讲了一通。
“怎么了？”
黄兆有组织好语言，“最近接到一些商家投诉，说我们的地推曾经承诺，只要在我们平台上线，可以每单给他提一块钱，半年一结账，这都快一年了，提成还没拿到。”
关煌有点吃惊，“有这个政策吗？”
黄兆有摇头，“没有，是个别人自作主张。”
关煌皱着眉，没有说话。
黄兆有无奈，“我统计过了，私下有承诺的地推基本上都离职了。”
很多销售为了完成指标，天花乱坠，什么都敢承诺。然后，他们拿完奖金就离职了，留下一堆愤怒的客户。
关煌问，“这个问题，应该不只地推部门有吧？”
如果只是销售的问题，不值得对方大惊小怪，应该是有严重化的倾向。
黄兆有点头：“技术部门、行政部门也都存在急功近利的倾向。”
公司考虑的是长期效益，很多员工只考虑短期奖金，利益不一致，行为就会被扭曲。
关煌拿起报告随便翻了几下，问题确实挺多的。
可以说，把烂摊子留给下一任，是人的天性。
“你打算怎么做？”
黄兆有胸有成竹，“我们引入行为奖励方法，把奖金中的10%推迟到年底发放，以此平衡短期利益与长期利益。”
关煌沉吟一下，“年度考核？”
黄兆有回答，“是的，年度考核，把时间纬度拉长到一年，既保证一年内员工的稳定，又把员工的短期行为改善成一年的中期行为。”
关煌：“也就是现在互联网公司普遍实行的13月薪，14月薪？”
黄兆有：“嗯，年终的奖金，可以设置成弹性收入，根据考核分数，用月收入乘以考核系数，便可以通过分级评价达到区分优者优得，多劳多得的相对公允。”
关煌提议：“把时间线再拉长，薪资收入与工龄相关，每年考核指标及格便记入工龄，部分薪资